吸引导游回归要做好人才增量这篇文章
2023年以来，我国旅游市场呈现强劲复苏势头。旅行社等旅游企业遇到的人手不足等问题受到业界和社会的广泛关注。
导游作为旅游人力资源的核心组成部分，是旅游业务恢复的火种，是直接服务游客的一线中坚，是企业品牌的具体承载。推动旅游业恢复发展，人才是关键。无论是浙江开化开展的“百万年薪聘导游”，抑或是江苏扬州推出的“旅游春风”产才专项政策，在立竿见影的存量“抢人大战”之后，更应谋篇布局人才增量这篇文章。
人才培养工作周期长、花费成本高，只有从根本上加快补齐导游人才短板，才能将一系列利好政策和市场需求转化为生产力，推动旅游业高水平质量的发展。为此，笔者建议，吸引优秀导游回归应在以下三方面着力：
一是避免墨守成规，着力培育引领性导游人才。有远见的企业在花重金招回老导游的同时，也需要用新标准、新观念、新制度重新建立起导游人才队伍。
一方面，建议以德艺双馨的名家大师队伍为主线，大力遴选一批政治过硬、造诣高深、成就突出、影响广泛的导游名家大师，并予以广泛宣传，扩大导游在社会公众中的影响力，更好地发挥行家里手在提升专业领域水平、提高产业高质量发展质量、弘扬时代正气等方面的非消极作用，让导游名家大师成为引领旅游业发展的时代先锋与楷模。
另一方面，要重视优秀导游的平台打造。青年时期是人思维最活跃的阶段，更是吸收新知识、学习新技能的黄金时期。在旅游业进入复苏通道时期，更一定要通过设置各层次的空间与舞台，为优秀导游人才尤其是青年导游人才提供脱颖而出的机会与平台。2021年，文化和旅游部重启特级导游评定，在某些特定的程度上彰显了对优秀导游人才的引育导向作用。
二是避免大水漫灌，着力培育复合型导游人才。从智联招聘发布的旅行社企业招聘信息看，三年疫情带来的严重冲击令许多旅行社在招聘员工时更加谨慎，“提质控量”的招聘氛围已然成型。一方面，围绕总监、经理等管理岗的招聘信息明显增多，大多要求在导游等一线年。另一方面，对导游人员的选任更加关注应聘者是否有渠道资源及创造新兴事物的能力，导游+线路设计师、导游+抖音新媒体运营、导游+活动策划等复合型岗位成为企业用人的新常态。
为此，作为用人的主体，旅游企业要加大对新技术的感知力，善用大数据、物联网、云计算等智慧旅游科学技术手段。例如，运用最近火热的百度“文言一心”、ChatGPT等人智能技术，将场景应用延展至导游词设计、线路编列之中，在替代基础性工作的同时为复合型导游人才赋能。
此外，导游业界应注重联盟驱动、专业融通、产教融合的精准培养方式。建议借鉴无边界视角，积极开展导游人才跨产业、跨专业的融通引育，营造旅业“不拘一格降人才”的良好风尚。与此同时，引进建立驱动行校企合作的高水平产教融合机制。建议适时成立集旅游类五星联盟院校、头部企业和中国旅游协会在内的全国性“开放式导游职教联盟”，以共建人才孵化基地、产业学院、导游就业工作站等形式实现人才教育培训质量和就业质量的双提升。
三是避免千篇一律，着力培育新业态导游人才。近年来，尽管旅业整体受疫情影响严重，但是仍不乏部分旅游企业因为积极拥抱新业态而摆脱困境，走出了一条创新发展之路。
当前，抖音、小红书、B站、头条号、公众号等自媒体平台发展势头迅猛，慢慢的变多的旅行社进行了自建营销渠道的探索。导游群体也比以往任何时刻都需要拥抱新业态、获得新能力、赢得好口碑。
2022年，黄山旅游发展股份有限公司下辖的黄山迎客松旅行服务有限公司联合抖音生活服务推出了“黄山归来 劲足之旅”产品预售活动，诸多导游变身主播，直播一周时间，销售额便冲上了4000万元。无独有偶，新东方打造的“东方甄选看世界”旅游直播更是创造了两小时销售5000万元旅游服务产品的成绩。
为此，笔者建议从制度改革入手，秉承开放共享的发展理念，通过植入新业态改革导游管理体制。一方面，要加快导游执业多元化路径改革，改变旅行社委派的导游单一执业方式，削弱导游对旅行社的依附，让新业态成为拓宽导游执业、增加导游收入的渠道，改善导游生存状态。另一方面，要以导游品牌制度推动建立社会化评价与监督体系。
现阶段，如何吸引导游熟手回归是旅业一大痛点，制约着人才“蓄水池”的扩大。因此，通过异业跨界的合作延伸，从薪资构成等源头完善导游收入构成体系，不失为激活“行家里手”潜能、吸引导游熟手回归的有效举措。
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